"War for Talents" im Informationstechnologie-Sektor: Was bedeutet er für das IT-Recruiting?

Erstmals 1997 in einer McKinsey-Studie aufgeworfen, ist der etwas martialische Begriff "The War for Talents" seit der Veröffentlichung von Ed Michaels gleichnamigem Buch 2001 zum Schlagwort in Personalabteilungen geworden. Er bezeichnet das Phänomen, das im Deutschen Fachkräftemangel heißt. Es betrifft den Dienstleistungssektor, das Gesundheitswesen, Industrie und Handwerk, schlägt jedoch besonders stark in den MINT-Berufen durch, also in den Sparten Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik. Hier buhlen Organisationen förmlich um qualifizierten Zuwachs.

Durch die Digitalisierung und den Wandel von Arbeitsmodellen kulminiert der Mangel im Bereich der Informationstechnologie: IT-Spezialisten sind seit Jahren gefragt wie nie, doch rar. Das Ende des Engpasses ist nicht in zu erkennen, aus vielfältigen Gründen. Da ist zum einen der demografische Wandel in Deutschland. Seit Ende der 1960er-Jahre ist nach der Generation der Babyboomer die Geburtenrate konstant gesunken und konsolidiert sich erst seit 2009 allmählich wieder. Die Rate spiegelt sich wider in der generell niedrigen Anzahl an Ausbildungs- und Hochschulabsolventen.

Unter diesen Absolventen wiederum sind die MINT-Fächer unterrepräsentiert. Zwar sollen Initiativen vor allem junge Frauen zu entsprechenden Ausbildungen motivieren, doch lediglich etwa 40 Prozent aller Uni-Anfänger belegen ein MINT-Studium – zu wenig, um den immer weiter wachsenden Bedarf der Wirtschaft zu befriedigen. HR-Abteilungen stehen bis auf weiteres daher in scharfer Konkurrenz bei der Rekrutierung qualifizierter Verstärkung, in einem "War for Talents" also.

Wer in diesem "Krieg" bestehen möchte, muss sich von herkömmlichen Vorstellungen der Mitarbeitergewinnung verabschieden. IT-Recruiting muss zu neuen Lösungen greifen, um erfolgreich zu sein. Das beginnt mit der Anpassung von Bewerbungsprozessen an die in der Branche übliche Agilität und Geschwindigkeit. Unternehmen, die potentielle Kandidaten zwischen Ansprache und Einstellung durch zu viele oder langsame Feedbackschleifen schicken, haben sie bereits verloren.

Ein zweiter Faktor im Recruiting ist das sogenannte Employer Branding, den Aufbau des Arbeitgebers zur attraktiven Marke. Neben "klassischen" Reizen wie einem guten Gehalt müssen Unternehmen durch weitere Vorteile überzeugen. Hierzu zählen moderne Arbeitszeitmodelle, die Option auf Homeoffice, die Bereitstellung abwechslungsreicher Büro- und Freizeiträume, eine positive Atmosphäre, Förderangebote zur Weiterentwicklung, die Chance auf Mitbestimmung und Selbstverwirklichung, flache, interdisziplinäre Hierarchien, eine offene Feedbackkultur, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und vieles mehr.

Nicht zuletzt wollen junge Fachkräfte heute nicht nur "irgendeinen" Job, sie wollen sich mit den Werten eines Unternehmens identifizieren, gemeinnütziges Engagement und umgesetzte Nachhaltigkeit wären Beispiele.

Ein dritter Punkt betrifft die Umkehr des Recruitings weg vom passiven Stellen-Annoncieren hin zum aktiven Ansprechen. IT-Fachkräfte haben in aller Regel einen guten Job, sie sind wenig wechselwillig und haben keinen Grund, sich initiativ auf offene Positionen zu bewerben. Man muss sie also neugierig machen auf neue Herausforderungen. Das ist die Aufgabe des Active Sourcing, das Kandidaten direkt anspricht und sich immer wieder in Erinnerung bringt. Sind Traumbewerber im Moment uninteressiert an einem Jobwechsel, so gilt es, langfristig an ihnen "dran zu bleiben".

Als vierter und letzter Punkt des erfolgreichen Recruitings sei die Kommunikation auf Augenhöhe erwähnt. IT-Stellen sind hochspezialisiert, wer Jobprofile und -anforderungen vermitteln möchte, muss fachlich absolut versiert sein, um Kandidaten nicht bereits im Vorgespräch abzuschrecken. Diese Fachkenntnis gehört normalerweise nicht zur Qualifikation von HR-Abteilungen, hier ist spezialisierte Personalberatung gefragt.

Eine solche Personalberatung ist die in Berlin ansässige Recruitment Circle GmbH. Die Firma unterstützt Start-ups, Mittelständler und DAX-Konzerne in Berlin und NRW dabei, einzelne IT-Stellen zu besetzen oder ganze Tech-Teams aufzubauen. Dafür bringt Recruitment Circle alle oben genannten Maßnahmen ein, von schnellen Bewerbungsprozessen über das Employer Branding und Active Sourcing bis zur fachkundigen Kommunikation.

Vor allem aber bündelt Recruitment Circle ausgewählte Personalunternehmen zu einem der größten Netzwerke Deutschlands, das in der Gesamtheit ausgesprochen effektiv agieren kann. Die Berliner kooperieren mit weiteren Agenturen, Chief Technology Officers, Gründern, Start-ups, Recruitern, Führungskräften, um gezielt Zugang zu Kandidaten zu erlangen und generell einen Strom neuer Bewerber am Laufen zu halten.

Zusätzlich veranstaltet die Agentur Meetups und Hackathons, organisiert Abendessen sowie Vorträge und nutzt für das Recruiting selbstverständlich auch "traditionelle" Kanäle wie die Karriereportale Xing und LinkedIn, Community-Plattformen wie Stack Overflow und Github sowie Social Media wie Twitter und Facebook. Recruitment Circle legt dabei Wert auf persönlichen Kontakt und lokale Nähe: Etwa 97 Prozent der vermittelten Kandidaten sind in Deutschland ansässig.

Kunden wie das Hasso Plattner Institut, Vorwerk, Trade Republik, Adesso und Materna profitieren bereits von der Leistung der Personalberatung.