Wie Mario Holzinger und Dominic Pollmann von JobQuantum verzweifelten Mittelständlern helfen, auch in scheinbar leergefegten Märkten Mitarbeiter zu finden

Selbst in Märkten und Regionen, in denen es scheinbar keine geeigneten Fachkräfte mehr gibt, lassen sich mit der richtigen Rekrutierungsstrategie schnell Erfolge erzielen. Trotz des aktuellen Fachkräftemangels gelingt es der Agentur dank ihres innovativen Ansatzes und der Nutzung von Social Media, im Umkreis von 20 Kilometern zuverlässig Mitarbeiter zu finden – und das zu sehr günstigen Konditionen pro qualifiziertem Bewerber. Mario Holzinger (Marketing Director) und Dominic Pollmann (Head of Marketing Consulting) erklären den Vorsprung von JobQuantum am Markt: "Wir nutzen Social-Media-Kanäle wie Facebook, Instagram und LinkedIn, um über bezahlte Werbung gezielt potenzielle Mitarbeiter anzusprechen. So erreichen wir Menschen, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Diese Methode wird bereits von mehreren Anbietern auf dem Markt genutzt."

Einsatz bewährter psychologischer Prinzipien aus dem Performance-Marketing

"Was uns von anderen Unternehmen auf dem Markt unterscheidet, ist, dass wir für unsere Social-Recruiting-Kampagnen psychologische Prinzipien nutzen, die sich im Performance-Marketing bewährt haben. Es ist nicht nachvollziehbar, warum nicht alle anderen die gleichen Methoden anwenden – schließlich ist der Markt hart umkämpft."

Um absolute Top-Kandidaten quasi aus dem Nichts zu zaubern, muss man folgendermaßen vorgehen:

"Bevor wir die erste Social-Media-Kampagne starten, führen wir immer ein ausführliches Gespräch mit unseren Kunden. So stellen wir sicher, dass wir den perfekt passenden Kandidaten für die Position finden. Dazu erstellen wir gemeinsam ein umfassendes Kandidatenprofil, das weit über reine Fakten wie Berufserfahrung hinausgeht. Insgesamt gibt es 15 verschiedene Kriterien, auf die wir achten, wie zum Beispiel Vorkenntnisse, Eigenmotivation, Führungsqualitäten und vieles mehr."

Das wäre also ein mögliches Anforderungsprofil. Doch woher kommen die Bewerber?

Es sind Dinge wie Wertschätzung, Weiterbildungsmöglichkeiten und Kinderbetreuung in der Nähe, die bei potenziellen Bewerbern sehr gut ankommen. Gibt es zum Beispiel monatliche Aktivitäten, die auch außerhalb der Arbeitszeit gemeinsam unternommen werden? Ein paar weitere, vielleicht eher ungewöhnliche Wohlfühlfaktoren, mit denen sich gute Bewerber begeistern lassen:

• Die Büroausstattung sollte ergonomisch einwandfrei sein und sich an die Körpergröße der Beschäftigten anpassen lassen (hochwertige Bürostühle, höhenverstellbare Schreibtische und so weiter).
• Der Arbeitsplatz sollte ausreichend, natürlich und künstlich beleuchtet sein.
• Die Temperatur und Luftfeuchtigkeit im Büro sollte das ganze Jahr über für alle Beschäftigten angenehm sein.
• Es sollte ausreichend Platz für die Aufbewahrung von Arbeitsmaterialien und persönlichen Gegenständen vorhanden sein.
• Die Mitarbeiter sollten regelmäßig Feedback zu ihrer Arbeitsleistung erhalten.
• Die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter sollte überschaubar und angemessen sein.
• Die Unternehmenskultur sollte die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützen.
• Ganz wichtig: Die Mitarbeiter sollten sich als Teil eines Teams fühlen.
• Das Management ist ansprechbar und kommuniziert auf Augenhöhe.
• Jede Meinung zählt und fließt in Entscheidungen ein.
• Organisation von Geburtstagsessen/-feiern
• Betriebliche Wellnessprogramme
• Massagen oder Akupunktur
• Hilfsprogramme für Beschäftigte bei Stress, Ängsten und anderen persönlichen Problemen

Es ist wichtig, all diese Punkte in die Kommunikation aufzunehmen. Für einige Arbeitgeber mögen diese (oder sehr ähnliche) Punkte bereits selbstverständlich sein. Aber warum kommunizieren sie nicht, wenn sie für ihre Mitarbeiter so wichtig sind?

Viele Unternehmer hingegen sind überrascht, wenn sie erfahren, wie viel man beachten muss, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Aber nur so kann man am Ende des Bewerbungsprozesses die besten Bewerberinnen und Bewerber für sein Unternehmen finden.

Vorsicht! Ein Anfängerfehler ist es, nur ein höheres Gehalt als im bisherigen Job anzubieten – und dies auch noch als einziges Argument für einen Wechsel zu kommunizieren. Wer so vorgeht, bekommt vielleicht für kurze Zeit einen Top-Mitarbeiter, der aber beim nächstbesten Angebot genauso schnell wieder weg ist.

Das Team von JobQuantum weiß, dass man für eine erfolgreiche Mitarbeiterrekrutierung zunächst einen sogenannten "Pain Point" in der jeweiligen Branche identifizieren muss: Indem man spezifische Probleme anspricht, kann man die besten Talente von ihren derzeitigen Arbeitsplätzen weglocken. Es ist auch wichtig, daran zu denken, dass ein höheres Gehalt nicht immer die beste Lösung ist, um diese Spitzenkräfte an Bord zu halten.

Stattdessen sollte man sich darauf konzentrieren, eine langfristige Beziehung zu neuen Mitarbeitern aufzubauen, indem man ihnen mehr bietet als andere.