Jonathan Tausendfreund im Interview

Warum sollten IT-Unternehmen auf die Zusammenarbeit mit Headhuntern und Personalvermittlern verzichten und stattdessen neue Wege gehen?

Jonathan Tausendfreund: Headhunter sind über die letzten Jahre sehr teuer geworden. Und genauso sind auch die Gehaltsforderungen der Kandidaten enorm gestiegen. Ein normales mittelständisches Unternehmen kann sich diese Kombination kaum mehr leisten. Dazu kommt, dass es keine Garantie gibt, dass die Kandidaten nach dem vereinbarten Zeitraum im Unternehmen langfristig bleiben. Wie man so schön sagt, wer für Geld kommt, der geht auch für Geld.

Wie unterscheidet sich Ihr hauseigener Ansatz von dem eines klassischen Headhunters oder Personalvermittlers?

Jonathan Tausendfreund: Als wachstumsstarkes IT-Unternehmen muss man dafür sorgen, dass man eine Quelle hat, um immer wieder an gutes Personal zu kommen, und nicht nur eine kurzfristige Abhilfe, um einmalige Vakanzen zu besetzen.

Unsere Methode ist nachhaltiger, weil nicht wir auf die Kandidaten zugehen, sondern wir dafür sorgen, dass IT-Fachkräfte unsere Partnerunternehmen selbst entdecken und sich proaktiv bei ihnen bewerben. Die Kandidaten haben bei unserer Methode also direkt einen persönlichen Draht zu unserem Partnerunternehmen. Und weil wir keinen Kontakt zu den Kandidaten haben, bieten wir diesen auch keinen finanziellen Anreiz, schnell wieder zu wechseln. Das wären zwei wichtige Punkte, aber natürlich gibt es noch viele weitere Unterschiede.

Wie sorgen Sie dafür, dass IT-Fachkräfte Ihre Partnerunternehmen entdecken?

Jonathan Tausendfreund: Hierfür muss man zuerst verstehen, dass die meisten IT-Unternehmen so gut wie unsichtbar für ihre Zielgruppe sind. Ein typisches Software- oder Systemhaus erreicht nach unserer Erfahrung vielleicht drei bis fünf Prozent aller potenziellen Kandidaten im Suchumkreis mit seinen Recruiting-Maßnahmen. Darunter sind meistens Methoden wie Stellenanzeigen, eine Social-Media-Präsenz, Headhunter, Messen, Hochschulbesuche und Ähnliches. Aber es gibt noch ein größeres Problem.

Mit diesen Methoden erreicht man hauptsächlich Kandidaten, die schon aktiv auf der Suche nach einem Job sind. Die anderen 95 Prozent erreicht man über diese Wege so gut wie gar nicht. Wer hier skeptisch ist, sollte bei seinem Marketing-Team nach konkreten Auswertungen fragen. Zum Beispiel, wie viele neue Menschen letzten Monat messbar mit Social-Media-Beiträgen erreicht wurden, die dem Unternehmens-Account noch nicht bereits folgen. Das Ergebnis könnte eher ernüchternd sein.

Was tun wir also? Wir bringen Unternehmen im ersten Schritt in die lokale Sichtbarkeit. Mit unserer Strategie erreichen unsere Kunden allein in den ersten Monaten circa 70 bis 80 Prozent aller relevanten Fachkräfte ihrer Region. Darunter hauptsächlich die Kandidaten, die aktuell nicht aktiv suchen, aber für einen Wechsel offen wären.

Ein Systemhaus aus der Region Bonn hat mit uns in den ersten zwei Monaten unserer Zusammenarbeit beispielsweise 18.000 individuelle IT-Fachkräfte erreicht. Es handelt sich hier also um ganz andere Größenordnungen.

Wie schaffen Sie es mit Ihrer Methode, dass sich Kandidaten bei Ihren Partnerunternehmen letztendlich auch bewerben?

Jonathan Tausendfreund: Die meisten IT-Unternehmen haben schon verschiedene Marketingmethoden, Pressestrategien und Co. probiert. Aber die wenigsten schaffen es, mit der eingekauften Reichweite auch messbar Bewerbungen zu generieren.

Deswegen haben wir in den letzten zwei Jahren einen speziellen Prozess entwickelt. Wir nennen ihn intern die "Virtuelle Rundtour". Dies ist ein vollständig digitaler Bewerbungsprozess, mit dem Kandidaten das Unternehmen online authentisch kennenlernen können. Man interagiert hier viel persönlicher und ungezwungener mit dem Unternehmen, als zum Beispiel über eine typische Karriereseite.

Die Ursprünge der hauseigenen Methode

Wie haben Sie Ihren Ansatz entwickelt?

Jonathan Tausendfreund: Ich bin vor einigen Jahren als Werbetexter in die Selbstständigkeit gestartet und habe damals vor allem Softwareunternehmen geholfen, mehr Kundenanfragen über ihre Onlinewerbeanzeigen zu generieren.

Mein Spezialgebiet ist die "Conversion Rate Optimierung". Das ist ein sehr junges Feld, das erst in den letzten zehn Jahren entstanden ist. Vereinfacht gesagt geht es darum, "passiv browsende" Websitebesucher dazu zu animieren, direkt zu handeln, also beispielsweise eine Kundenanfrage zu stellen.

Hier geht es neben den Werbetexten auch um Themen, wie User Research, UI-/UX-Design, Verhaltenspsychologie, A/B-Split-Testing und vieles mehr. Mein Know-how in dem Bereich bildet heute die Basis für unsere "Virtuelle Rundtour".

Zu dem Thema Recruiting kam ich erstmals, weil mich in 2021 ein IT-Unternehmen gefragt hatte, ob ich zusätzlich eine Recruiting-Kampagne aufsetzen könnte. Mein Kunde hatte die Idee, Werbeanzeigen auf Social-Media-Kanälen zu schalten, auf denen ITler ihre Freizeit verbringen.

Im ersten Schritt habe ich in meiner Recherche erstmal mit einigen Mitarbeitern des Kunden gesprochen, um zu verstehen, was diesen spezialisierten C#-Entwicklern wirklich wichtig ist. Mir fiel dabei auf, dass der damalige Bewerbungsprozess meines Kunden einige Probleme hatte.

Viele Fragen der Zielgruppe wurden nicht beantwortet... Potenzielle Einwände von Kandidaten wurden nicht adressiert... Man hatte keinen transparenten Einblick in die Atmosphäre, das Team und die gemeinsame Arbeitsweise... Genau diese Themen waren aber laut meinen Interviews absolut essenziell.

In der Bewerber-Journey haben viele Schritte gefehlt zwischen dem Gedanken "Finde ich interessant" und der Entscheidung "Hier bewerbe ich mich sofort."

Also habe ich neben der Kampagne zusätzlich einen digitalen Bewerbungsprozess erstellt, der das Unternehmen für Bewerber mehr erlebbar macht – wie zum "Anfassen." Das war quasi die Ausgangsform von unserer "Virtuellen Rundtour".

Mein erster Pilotkunde konnte seine beiden Entwicklerstellen nach ein paar Wochen besetzen. Ich habe danach mit zwei weiteren Pilotkunden zusammengearbeitet und mich im Anschluss dazu entschieden, mich ausschließlich auf das neue Thema zu spezialisieren, weil wirklich jedes IT-Unternehmen von dem neuen Bewerbungsprozess profitieren kann.

Was wir von Tausendfreund Media für die Zukunft erwarten können

Welche Ziele verfolgen Sie mit Tausendfreund Media in den nächsten Jahren?

Jonathan Tausendfreund: Die meisten IT-Unternehmen wollen nicht mehr riesige Summen für Vermittlungsgebühren zahlen, ohne eine wahre Garantie, dass der neue Kollege auch langfristig bleibt. Der Trend geht in die Richtung, dass Unternehmen sich nach nachhaltigen Alternativen umschauen, um auf eigene Faust an neue Kollegen zu kommen.

So wie Personalabteilungen beispielsweise Personio als Softwaretool für die Bewerberverwaltung nutzen, brauchen sie auch ein einfaches "Recruiting-Tool", um ohne Aufwand starke Recruiting-Kampagnen an nicht-aktiv-suchende Fachkräfte in ihrer Region auszuspielen und daraus qualifizierte Bewerbungen zu generieren.

Jobanzeigen auf Stellenportalen zu schalten ist vergleichsweise einfach. Aber um die sogenannten passiven Kandidaten zu erreichen, braucht man ein ganz anderes Skillset. Unter anderem ein Fachwissen im Bereich Conversion-Rate-Optimierung. Hier kommen wir ins Spiel und ergänzen das fehlende Know-how.

In Zukunft wollen wir noch mehr in Richtung Recruiting-as-a-Service gehen. Das heißt, wir möchten In-House Personalern eine Vielfalt von Recruiting-Lösungen anbieten, inklusive Foto- und Videoproduktion, damit diese die nicht-aktiv-suchenden Fachkräfte in ihrer Region gezielt erreichen können – und das mit einem transparenten Preismodell, das sich nach dem Aufwand orientiert, an Stelle von horrenden Vermittlungsgebühren.